О.В. Виноградов
(«Академия Персонала»)
К.Н. Ковальчук (НП «ЭНТС»)
Вопрос кадров, которые способны «решать все», крайне актуален сегодня, когда перед страной стоит задача инновационного развития и комплексной модернизации — основных условий построения достойного ЗАВТРА и социально-экономического прогресса государства. Развитию промышленности в этой задаче отводится ведущая роль
.
Обратимся к общим объективным процессам, происходящим в сфере промышленного производства. Общими тенденциями развития рынка промышленного персонала в нашей стране являются:
— неуклонное сокращение числа лиц,занятых в промышленности наряду с сокращением числа старых (времен социализма) действующих промышленных предприятий, особенно в обрабатывающих отраслях;
— увеличение среднего возраста квалифицированного промышленного персонала (старение), особенно среди инженерных и рабочих должностей (для некоторых предприятий эта тенденция становится угрожающей — теряется преемственность поколений);
— на большинстве промышленных предприятий уровень доходов сотрудников существенно ниже, чем в сфере услуг и торговле (это препятствует привлечению в сферу промышленности молодежи);
— снижение уровня квалификации большинства претендентов на вакансии (из-за дефицита деятельности), особенно среди молодых специалистов (как следствие — дефицит кадров основных категорий квалифицированных сотрудников,
особенно технологов и конструкторов);
— у сотрудников нередко наблюдается ярко выраженная тенденция отторжения от предприятия (теряется общность целей коллектива);
— резко снижена мотивация к новаторской деятельности, результаты которой могут быть реализованы в перспективе.
Последние три тенденции оказывают прямое влияние на перспективы инновационного развития экономики.В области подготовки кадров наблюдается следующая картина: при значительном объеме подготовки специалистов-инженеров падает престижность большинства инженерных специальностей. Многие из выпускников инженерных вузов после окончания института устраиваются работать в торговые и сервисные организации, как в более перспективные в смысле карьерного роста и материального стимулирования (уровень зарплат на промышленных предприятиях значительно ниже, чем в финансовой и торговой сфере). Отметим, что для работы в торговых организациях, пусть и с техническим уклоном, обучение в течение 5-6 лет в техническом вузе избыточно. Такого специалиста можно подготовить и за три года.
В частности, о низкой престижности инженерных специальностей свидетельствует крайне незначительный коммерческий набор, кроме групп целевого обучения за счет предприятий, на инженерные специальности вузов.
В качестве примера можно провести результаты ежегодных опросов выпускников школ г. Кириши ЛО (где расположено крупнейшее в регионе нефтеперерабатывающее предприятие КИНЕФ с высоким уровнем зарплат и социальных гарантий). Если в 90-е и начале 2000-х выпускники школ стремились получить образование и в будущем работать в КИНЕФе, то в последние несколько лет большинство школьников желают работать в финансовой сфере — даже успешное по всем меркам предприятие перестает казаться им престижным и перспективным.
Экономический кризис усугубил положение многих предприятий и спровоцировал их закрытие. Особенно сильно его последствия сказались в регионах, где промышленность не являлась лидирующей отраслью экономики. Так, например, в республике Коми, по сравнению в 2008 годом, число занятых в машиностроении уменьшилось на 30% и многие машиностроительные предприятия закрылись.Обратимся к задаче инновационного развития экономики. Не затрагивая макроэкономические факторы,отметим, что решать эту задачу, если ее не постигнет участь очередной временной кампании, придется людям на местах —руководителям и ведущим специалистам предприятий. В конечном счете, от их профессионализма и настроя будут зависеть результаты инновационного развития как отдельных предприятий, так и регионов в целом.
В результате анализа, проведенного авторами статьи, можно выделить следующие основные проблемы промышленного персонала периода инновационного развития.
1. Структурная безработица (обычно скрытая) квалифицированных промышленных кадров в местах, где закрылись большие промышленные предприятия.
2. Повсеместный дефицит квалифицированных кадров, имеющих опыт практической работы в промышленности.
3. Необходимость адаптации сотрудников к изменяющимся условиям труда на модернизируемых предприятиях. Западными источниками отмечается, что 70% успеха модернизации предприятий зависят от человеческого фактора.
4. Высокая текучесть кадров среди специалистов до 35 лет (у молодежи нет привязки к конкретному предприятию, они легко меняют место работы).
5. Дефицит опыта создания сборных (временных) коллективов для решения актуальных инновационных задач в рамках предприятия и региона (позитивный пример — коллектив разработчиков «Ё-мобиля»).
Для решения перечисленных проблем представляется необходимым:
1. Выделить задачу подбора персонала для промышленных предприятий в отдельную структуру, работающую без территориальных границ (современные информационные технологии позволяют создавать удаленные рабочие места,
полностью интегрированные в структуру компании, а системы видиоконференцсвязи позволяют удаленному специалисту полноценно участвовать в работе совещаний). В качестве исполнительной структуры предлагается создать «Центр промышленного персонала» с участием кадровых агентств, ведущих вузов и общественных организаций, основное место среди которых занимает «Союз машиностроителей России».
2. Использовать методики обследования предприятий, разработанные НП «ЭНТС», для определения профессиональных и личностных требований к вакансиям.
3. Применять методики работы с кандидатами на вакансии, разработанные Академией Персонала для подбора специалистов на промышленные вакансии.
4. Вместе с ведущими российскими вузами-партнерами проекта подготовить программы интерактивного дистанционного обучения специалистов и кандидатов на вакансии (для реализации этой части проекта можно использовать разворачивающуюся в стране сеть видеоконференцсвязи для средних учебных заведений (сегодня в различных городах России партнером НП ЭНТС компанией КРОК развернуто уже более 400 точек доступа, объединенных в телекоммуникационную сеть, позволяющую организовывать видеоконференции с любыми, входящими в сеть участниками).
5. Предложить практику создания инженерных центров, которые в режиме аутсорсинга облуживали бы промышленные предприятия (таким образом можно проводить расчетные, конструкторские и технологические работы).Совершенно естественно строить их на базе ведущих технических вузов, имеющих квалифицированных специалистов и оборудование для выполнения работ.Подобные центры могут строиться с реализацией удаленных рабочих мест, позволяющих задействовать квалифицированных специалистов, оставшихся в своем городе без работы.
Для реализации перечисленных предложений необходимы минимальные материальные ресурсы, а результат, в том числе и социально-экономический, может оказаться огромным.
Be the first to comment on "Промышленный персонал для инновационной экономики"